رشد و توسعه کارکنان : چگونه بهترین کارمندان خود را از دست بدهید!

رشد و توسعه کارکنان یکی از مهمترین مسائل روز در کسب و کارهای مختلف می‌باشد.

شما می‌خواهید که یک رئیس عالی باشید. شما می‌خواهید که شرکت شما یک محل عالی برای کار کردن باشد. اکنون، در همین لحظه، یکی از کارمندان کلیدی شما از در داخل می‌شود.

او به طور مداوم بهترین عملکرد خود را در کار ارائه کرده است و به عنوان یک دارایی خوب رشد کرده است. اما آموخته‌های او به اوج خود رسیده است، رشد او متوقف شده است، و او نیاز دارد تا با یک چالش جدید به خود نیرو ببخشد.

شما به عنوان مدیر او نمی‌خواهید که چیزی تغییر کند. چرا که بهره‌وری او در کارش بسیار بالاست، کار او بی‌عیب و نقص است، و او همیشه به موقع برای کار حاضر می‌گردد. شما می‌خواهید که او را در همین جایی که هست نگه دارید.

این بهترین راه برای از دست دادن او برای همیشه است.

این شرایط من برای دهه گذشته بود. بعد از هشت سال که به عنوان برنده جایزه تحلیلگر سهام در مریل لینچ (Merrill Lynch) انتخاب شدم، نیاز داشتم که چالش جدیدی را تجریه کنم. من همیشه دوست داشتم تا به افراد مشاوره بدم و آنها را راهنمایی کنم، بنابراین رویکرد من به سمت یک کارشناس ارشد اجرایی که در مسیر مدیریت قرار دارد نزدیک بود. زمانی که این موضوع را با مدیر خود در میان گذاشتم، او آن را رد کرد و مرا دلسرد کرد. نگرش او این بود، ما دوست داریم که تو دقیقن در همین جایی که هستی بمانی. من آنجا را در کمتر از یکسال ترک کردم.

هر روز، این داستان در بسیاری از شرکت‌ها اتفاق می‌افتد. و هزینه بسیاری زیادی را هم از نظر زمانی و هم از نظر مالی به دنبال خود دارد. اما اگر من آنجا می‌ماندم و از کارایی خود کم می‌کردم هزینه از این هم بالاتر می‌رفت. زمانی که کارکنان نتوانند رشد مناسبی را در کار و حرفه خود داشته باشند، کم کم شکاف عظیمی در میزان بهره‌وری آنها به وجود می‌آید. بر اساس نتایج گالوپ، کمبود مشارکت کارکنان، مقدار خیره کننده‌ای از هدر رفتن پتانسیل موجود را نشان می‌دهد، مطابق پایگاه داده گالوپ، واحدهای کسب و کاری که در چارک بالایی نمودار قرار می‌گیرند 17 درصد بهره‌وری و 21 درصد سودآوری بیشتری نسبت به واحدهای کسب و کاری موجود در چارک پایین دارند.

مشارکت نشانه‌هایی دارد. زمانی که کارکنان شما (و یا حتا ممکن است شما به عنوان مدیر آنها) اجازه رشد را نداشته باشند، در آنها کم کم احساس بی‌ارزشی و کم اهمیتی ایجاد می‌شود. اگر شما بر روی آنها سرمایه‌گذری نکنید، آنها هم بر روی شما سرمایه‌گذاری نخواهند کرد، و با اینکه حتا از شرکت خارج نشده‌اند، ذهنشان در بیرون از شرکت خواهد بود.

چگونه به رشد و توسعه کارکنان خود کمک کنیم؟

شما چگونه می‌توانید با این معما را حل کنید؟ این موضوع با شناخت تک تک افراد شرکت آغاز می‌شود، که این موضوع شامل شما هم می‌شود، هر شخص یک منحنی یادگیری دارد. منحنی یادگیری بیان می‌کند که هر نقش سازمانی یک عمر مفید دارد. شما یک موقعیت شغلی جدید را در پایین‌ترین نقطه منحنی یادگیری آغاز می‌کنید، در روزهای نخست با چالش‌های زیادی روبرو خواهید بود. کم کم رشد شما با شیب تندتری همراه خواهد بود، شما شایستگی و اعتماد بیشتری کسب خواهید کرد، به همین صورت به بالاترین نقطه ممکن از منحنی خواهید رسید، جایی که به عنوان ارشد در آن موقعیت شغلی خواهید بود.

اما در گام بعدی، پتانسیل رشد به چه صورت خواهد بود؟ منحنی یادگیری در آخرین نقطه خود به صورت یک خط صاف در خواهد آمد، جایی که به عنوان قله فلات این منحنی شناخته می‌شود. جایی که در نزدیکی آن پرتگاه عدم مشارکت و کاهش عملکرد کارکنان وجود دارد. من طولانی‌ترین منحنی یادگیری برای همه افراد در همه موقعیت‌ها را چهار سال تخمین می‌زنم؛ اگر، بعد از آن، شما همچنان به انجام همان کار مشغول هستید، ممکن است رشد شما در حال تبدیل شدن به یک خط صاف افقی باشد.

نگاهی به زندگی حرفه‌ای خود من: من به شهر نیویورک نقل مکان کردم، و در رشته موسیقی مدرک دانشگاهی دریافت کردم. من یک پیانیست بودم که به طور ویژه به سبک جَز (Jazz) علاقه‌مند بود. اما چندی نگذشت که در دهه 1980، خیره محیط وال استریت شدم جایی که مختص کار بود. من یک موقعیت شغلی امن تحت عنوان منشی در یک شرکت مالی را برای خود دست و پا کردم و کلاس شبانه‌ای را برای یادگرفتن دوره‌های سرمایه‌گذاری را آغاز کردم.

چند سال بعد، رئیس من به من کمک کرد تا از یک نیروی پشتیبانی به یک مشاور در زمینه افزایش سرمایه تبدیل شوم. این موضوع خیلی دور از ذهن بود، هیجان موقعیت شغلی جدید نیازمند پشتیبانی و حمایت وی بود. بعد از گذشت چند سال، من برای تبدیل شدن به یک تحلیلگر سهام خیز برداشتم، و این منحنی را سکوی پرشی برای دستیابی به شغل رتبه‌بندی موسسه‌های سرمایه‌گذاری قرار دادم.

زمانی که من شروع کردم، خیلی برای منشی‌گری در وال استریت ذوق زده بودم. همانطور که برای شغل مشاور افزایش سرمایه هیجان داشتم. و من عاشق تحلیلگری سهام بودم. هر چند که من هر یک از این موقعیت‌های شغلی را در پایین‌ترین نقطه منحنی یادگیری شروع کردم، توانایی آن را داشتم تا در هر یک به بهترین و متخصص‌ترین آن تبدیل شوم.

در نهایت، هر موقعیت شغلی برای من کمی کنسل کننده می‌شد، بنابراین من شروع به جستجو برای یافتن یک چالش جدید برای رشد می‌کردم. بسیاری از ما، چنین الگویی را دنبال می‌کنیم، ذهن ما می‌خواهد که یاد بگیرد، و زمانی که ما شروع به یادگیری می‌کنیم ذهن ما حس خوبی را به ما بازخورد می‌دهد. زمانی که ما این کار را انجام نمی‌دهیم، حس خوبی هم نخواهیم داشت. ذهن آدمی برای یادگیری طراحی شده است، این طراحی فقط برای زمان کودکی و مدرسه نیست، بلکه برای سرتاسر زندگی‌مان است. زمانی که ما شروع به یادگیری می‌کنیم، بالاترین سطح فعالیت مغز را تجربه خواهیم کرد، جایی که هورمون‌های شیمیایی حسِ خوب در مغزمان تولید می‌شود. بهتر است که مدیران این موضوع مهم را به خاطر بسپارند.

رشد و توسعه کارکنان و نحوه تشکیل تیم‌های درون سازمانی

بنابراین هر سازمان، مجموعه‌ای از افرادی است که هر یک در بخش‌های مختلفی از منحنی‌های یادگیری خود قرار دارند. شما بهتر است یک تیم با ترکیب منحنی این‌ افراد ایجاد کنید: 15 درصد افراد در پایین‌ترین نقطه منحنی یادگیری خود باشند، افرادی که به تازگی شروع به یادگیری مهارت جدید کرده‌اند، 70 درصد در شیرین‌ترین نقطه منحنی و مشارکت خود قرار داشته باشند (میانه منحنی)، و 15 درصد در بالاترین نقطه منحنی و تسلط باشند. شما برای مدیریت منحنی یادگیری همه افراد، نیاز دارید تا زمانی که آنها یک منحنی را به انتها می‌رسانند، آنها را به یک منحنی جدید هدایت کنید، در این صورت شما یک شرکت خواهید داشت که تمامی افراد در آن مشارکت مثبت دارند.

شما و افراد تیم‌تان، به مثابه یک ماشین یادگیری هستید. شما می‌خواهید که آنچه را که نمی‌دانید به چالش بکشید، یاد بگیرید که چگونه آن را انجام دهید، در آن چیز خبره شوید، و درنهایت دوباره یک چیز جدید یاد بگیرید. به جای آنکه اجازه دهید موتور کارکنان شما بیکار بماند، آنها را بچرخانید: یادگیری، جهش، و تکرار.

یادتان باشد رشد و توسعه کارکنان سبب می‌شود که بهترین کارمندان خود را نزد خود نگاه دارید.

عنوان اصلی مقاله: How to Lose Your Best Employees

نویسنده: Whitney Johnson